Medarbetare och ekonomi

Mål medarbetare 2023

1. Ökat medarbetarengagemang
2. Ledare/chefer känner att de har rätt förutsättningar att göra bra jobb och utvecklas i sin roll
   
3. Sjukfrånvaron i Enköping ska minska
4. Kommunens personalomsättning är mindre än 10 procent
   

Om målen för medarbetare

Enköpings kommun står inför utmaningar som kräver nya arbetssätt och nya lösningar. Vi tror att lösningen på våra utmaningar finns i en utveckling som drivs av kompetenta ledares och medarbetares kreativitet, inre motivation och vilja att bidra till ständiga förbättringar. Bra ledare ser vi dessutom som den enskilt viktigaste faktorn för att attrahera nya medarbetare och behålla befintliga. Bra ledare bidrar till god arbetsmiljö.

Genom dynamiska arbetsplatser och coachande chefer ökar medarbetarengagemanget för invånarnas bästa.

Arbetet med att utveckla nya arbetssätt ska ske kontinuerligt och de gånger vi tvingas till rekryteringar blir att se över vad framtiden ställer för krav på organisationen och hur den tomma platsen ska fyllas för att ytterligare stärka förändringsarbetet.

Utfall medarbetarmålen 2021

Utfallet visar att samtliga medarbetarmål behöver höjas i förhållande till slutmålen 2023. Den samlade bedömningen är däremot att de fyra medarbetarmålen är möjliga att nå 2023 om nuvarande tendens fortsätter och rätt prioriteringar görs.

Enköpings kommun har i rollen som arbetsgivare haft liknande utmaningar som det övriga samhället och arbetslivet. Effekterna av pandemin påverkade stora delar av verksamhetsåret och läget var i olika perioder mycket ansträngt. Speciellt inom vård och omsorg och skola där fysiska möten med elever och vårdtagare varit utgångspunkten även under pandemin. Pandemin har även inneburit behov av att tänka nytt både vad gäller arbetsrutiner och prioriteringar för att lösa uppgifterna i den dagliga verksamheten.

Förutsättningarna har dessutom inneburit en ökad grad av distansarbete vilket ställt krav på fungerande teknik när många möten genomförts digitalt. Även ledarskapet har ställts inför nya utmaningar, då medarbetare befunnits sig på distans och den dagliga kontakten i ledningen och fördelningen av arbetet haft nya förutsättningar.

I takt med att effekterna av pandemin klingar av återgår kommunen i ett nytt normalläge med möjlighet att utvärdera och dra lärdomar av erfarenheter från åren med pandemin.

Mål 21. Ökat medarbetarengagemang

Enköpings kommun genomförde 2021 en undersökning baserad på HME riktad till samtliga medarbetare med längre än sex månaders anställning. Totalt fick 3 189 medarbetare enkäten. Uppnådd svarsfrekvens blev 60 procent (1 906 svar), vilket var en ökning med 7 procent från mätningen 2020 då svarsfrekvensen var 53 procent.

I undersökningen ställdes frågor om engagemang för arbetet samt upplevelse av ledarskap och styrning. Ytterligare ett fåtal frågor riktades till chefer för att undersöka hur de uppfattade förutsättningarna för sina uppdrag.

Kommunen uppnådde 2021 ett HME-värde på 79. Det är en ökning med en enhet från mätningen 2020. Årets resultat ligger i nivå med genomsnittet för de 102 kommuner som har rapporterat in värden under 2020 i Kolada. Ledarskap och Styrning får högst resultat (79), följt av Motivation på 78. Det är främst resultatet för Ledarskap som har ökat jämfört med föregående mätning, från 77 till 79.

Utbildningsförvaltningen samt vård- och omsorgsförvaltningen har högst HME (80). HME för vård- och omsorgsförvaltningen har ökat med fem enheter jämfört med 2020. Detta trots rådande pandemi och de mycket speciella omständigheterna. Ledningen betonar att medarbetarna har visat prov på hög kunskap, drivkraft, ansvarstagande, kreativitet och flexibilitet. En anda som speglar känslan av delaktighet och helhetssyn inom förvaltningen. Men det kan bli en betydande utmaning att säkerställa återhämtning för medarbetarna inom förvaltningens kärnverksamheter samt att bibehålla deras engagemang och motivation.

Resultatet för miljö- och byggnadsförvaltningen minskade med fyra enheter, vilket kan bero på både pandemin och tillfälliga ledningsgrupper som en konsekvens av tjänstlediga och sjukskrivna chefer. Cheferna har inte haft förutsättningar att göra ett bra arbete. Övriga förvaltningar har överlag resultat som är något lägre än genomsnittet för kommunen.

Nästan tre av fyra (72 procent) av medarbetarna instämmer i att den närmaste chefen får dem att känna ansvar för enheten/verksamhetens mål. Cirka en av fem medarbetare anser dock inte att närmaste chef inspirerar till att pröva nya sätt att arbeta.

Utfall utifrån kommunfullmäktiges indikator

• Utfallet 2021 är indikatorvärde 79.

Kommunfullmäktige har som mål att nå indikatorvärde mer än eller lika med 84. Startläget har varit värdet 83.

Mål 22. Ledare/chefer känner att de har rätt förutsättningar att göra ett bra jobb och utvecklas i sin roll

Majoriteten av cheferna i kommunen är generellt positiva. De frågor som får högst betyg rör till­gängligheten för medarbetarna samt att de har de befogenheter som chefsuppdraget kräver. Jämfört mot 2020 är det dock en något högre andel som anser att de inte fullt ut har det stöd de behöver för att kunna utföra sitt chefsuppdrag.

Förslag på åtgärder kopplade till HME och chefers förutsättningar:

• Utvärdering av erfarenheter och lärdomar från pandemin i relation till det vi tror om det ”nya normala” på jobbet när arbetsmarknaden startar upp igen.
• Omtag chefs- och ledarsatsningar med fokus på att leda på distans i det ”nya normala”.
• Nystart kring strategier och aktiviteter kopplat till kompetensförsörjning, attraktiv arbetsgivare, arbetsgivarvarumärke och platsvarumärke med målsättningen att profilera Enköping som attraktiv arbetsgivare. Målet är fler medarbetare som blir positiva ambassadörer för aktiva val att vilja arbeta hos Enköpings kommun.
• Framtagande av strategier och aktiviteter kopplade till medarbetares karriärdrivkrafter samt önskemål om karriärutveckling och balans i livet. Detta med målsättningen att få behålla och utveckla kompetenta medarbetare så länge som möjligt. Detta är även en väg till att kunna påverka personalomsättningen i önskad riktning.

Utfall utifrån kommunfullmäktiges indikator

• Utfallet 2021 är indikatorvärde 80.

Kommunfullmäktige har som mål att nå indikatorvärdet mer än eller lika med 85. Startläget har varit värdet 82.

Mål 23. Sjukfrånvaron i Enköping ska minska

När målet beslutades 2019 var den totala sjukfrånvaron inom kommunen 6,7 procent. I år är den 7,7 procent (förra året 8,0 procent) och huvudförklaringen är naturligtvis pandemin. Det är främst den korta sjukfrånvaron som minskat under året. Under 2020 var det istället den långa som minskade.

Alla nämnder utom två visade en lägre eller oförändrad sjukfrånvaro jämfört med 2020. Tekniska nämnden samt upplevelsenämnden är de som istället ökar något, medan de två nämnderna med flest anställda, utbildnings- och arbetsmarknadsnämnden och vård- och omsorgsnämnden, minskar.

Den långa sjukfrånvaron (över 60 dagar) har i år ökat något inom fem av nämnderna.

Även om pandemin påverkat förutsättningarna och möjligheterna att arbeta kring målet har den också påskyndat ett omställningsarbete, där till exempel nya digitala mötesverktyg och arbete hemifrån blivit vanligare. Dessa faktorer kan påverka bland annat sjukfrånvaro och personalomsättning gynnsamt om de hanteras väl. Under 2022 bör förutsättningarna att arbeta med sjukfrånvarorelaterade frågor återvända till ett mer normalt läge (givet att pandemin klingar av) och nämnderna bör därför kunna återgå till ett mer normalt och långsiktigt arbete med frågan. Arbete med att effektivisera och utveckla rehabiliteringsprocessen fortsätter och målet är att försöka jobba med tidiga insatser och även fortsätta satsa på det främjande friskvårdsarbetet.

Utfall utifrån kommunfullmäktiges indikator

• Utfallet 2021 var indikatorvärde 7,7 procent.

Kommunfullmäktige har som mål att nå indikatorvärdet mindre än eller lika med 5,6 procent. Startläget har varit 6,7 procent.

Mål 24. Kommunens (externa) personalomsättning är lägre än åtta procent

För kommunen som helhet ökade den externa personalomsättningen något till 10,8 procent, vilket är över målet. De flesta nämnder har i år en högre personalomsättning än förra året och de flesta ligger även ovanför målet. Socialnämnden har högst extern personalomsättning. Det beror främst på en hög extern omsättning av socialsekreterare. Den tekniska nämnden likaså kring sina ingenjörskategorier. Inom vård- och omsorg är sjuksköterskor och personliga assistenter de med högst extern omsättning. I princip alla nämnder har några yrkesgrupper där den höga personalomsättningen kan förklaras med att dessa är generella bristyrken på svensk arbetsmarknad. Det finns därför skäl att särskilt ägna sig åt att skapa goda och intressanta arbetsförutsättningar för dessa yrken. Bland annat att bevaka kommunens lönenivåer i syfte att underlätta rekrytering och behålla medarbetare. Även att skapa goda arbetsförhållanden som lockar personalen att stanna.

Den externa personalomsättningen är en indikator på hur kommunen lyckas behålla och utveckla medarbetare. Den interna rörligheten, det vill säga personalomsättningen inom kommunen, är en indikator på om kommunen erbjuder intressanta alternativ inom den egna organisationen, och även denna har ökat något under 2020.

Utfall utifrån kommunfullmäktiges indikator

• Utfallet 2021 var indikatorvärdet 10,8 procent.

Kommunfullmäktige har som mål att nå indikatorvärdet mindre än eller lika med 8 procent. Startläget har varit 10,6 procent.

Långsiktiga finansiella mål 2023

1. Resultatet ska inte understiga 2 procent av skatteintäkter, generella statsbidrag och utjämning för perioden 2020–2023.
2. Soliditet ska inte understiga 20 procent för perioden 2020–2023.
3. Självfinansieringsgraden ska vara inom intervallet 50-100 procent för perioden 2020–2023.

Om de finansiella målen

Resurser fördelas för att skapa förutsättningar att nå kommunfullmäktiges målbild 2023. Fördelningen sker utifrån att vår ekonomi är i balans och att resurserna används rätt och på ett effektivt sätt. I perspektivet ekonomi definieras både kortsiktiga och långsiktiga finansiella mål för kommunen. De kortsiktiga finansiella målen ingår i årsplanen varje år, medan de långsiktiga beslutas i kommunfullmäktiges långsiktiga plan och gäller fram till 2023.

De finansiella målen följs upp varje år i årsredovisningen. Om de kortsiktiga målen eller uppföljningen avviker på ett negativt sätt från de långsiktiga målen, ska kommande budgetar justeras för att uppnå de långsiktiga målen.

Utfall långsiktiga finansiella mål 2021

Du kan läsa om hur vi ligger till med de finansiella målen i vår årsredovisning.

• Läs Enköpings kommuns årsredovisning 2021 på webbplatsen enkoping.se